这位程序员被解雇，不是因为反多元化，而是涉嫌性别歧视
这位名为詹姆斯·达莫尔的程序员备忘录写得很认真，篇幅有10页之多，名为《谷歌的意识形态回声室》（Google’s Ideological Echo Chamber），在备忘录中，他主要说了三个问题：
1、谷歌的意识形态太“左”，保守派已经没有“生存空间”；
2、生理不同导致男女的偏好和能力不同，女性不如男性适合编程和领导；
3、既然女性不如男性，谷歌就不应该推行多样化（公司员工性别和族裔更加均衡），否则对男性不公。
不少人觉得，詹姆斯·达莫尔提完意见，就被解雇，正好证明谷歌确实是意识形态回声室，那里只能有“白左”倡导多元化的声音。
实际上，无论是硅谷科技公司的意识形态，还是多元化的举措，在美国都可以随便谈，员工对此有异议，不可能被开除。8月8日谷歌CEO桑达尔·皮查伊在给员工的公开信中，明确表示“这份备忘录中提到的很多内容，例如批评谷歌的培训方式、质疑意识形态在工作场合中的作用以及针对女性和少数族裔人群的项目是否应对所有人开放等等，都是很重要的话题。作者有权利表达自己的观点。”
谷歌CEO桑达尔·皮查伊詹姆斯·达莫尔之所以被开除，是因为他所说的第二点——两性生理不同，导致女性不如男性。虽然达莫尔尽力谨慎措辞，但通读全文，他的性别偏见还是跃然纸上，而这是谷歌不能容忍的——我们的工作就是打造伟大的产品，帮助用户在他们的生活中发挥积极的作用。暗示一些同事因生理学特质而不胜任他们的工作。这违背了我们的基本价值观和行为规范——“每个谷歌员工都应尽力地创造一个没有骚扰、恐吓、偏见和歧视的企业文化”。（桑达尔·皮查伊）
虽然从法律讲，詹姆斯·达莫尔的话是否是歧视言论还有待商榷，但解雇一个不符合公司基本价值观和行为规范的员工，是每个公司都有的权利。
在硅谷这样“高大上”的地方，为何还有性别歧视
在不少人心中，硅谷应该没有性别歧视才对：科技是一个全新的行业，不像律师、医生、军人等行业曾将女性长期拒之门外；硅谷人普遍高学历，接受了足够多的“政治正确”教育；硅谷人信奉进步主义，整天把“make the world a better place(让世界更美好)”挂在嘴边。
然而，硅谷不仅有性别歧视，而且很普遍。在一篇名为《硅谷的女性困境》（《大西洋月刊》）的文章中，曾提到了一项“谷里的大象”的调查，该调查覆盖了科技行业的二百多位女性高管，结果几乎所有被调查者都表示，自己遭遇过性别歧视。
相关研究还发现，科技行业的女性在会议上被打断的次数远远多于男性；别人会评判这些女性的性格，而男性不会有这种“待遇”；女性从风投手中获得投资的机会也更小。还有研究表明，女性对开源软件做贡献被接受的概率更高，但只有在性别不明的情况下才会如此。
为何“高大上”的硅谷性别歧视如此流行？文章认为，除了一些硅谷企业的高管本身对女性不够尊重之外，还和硅谷的文化有关。
首先，信奉进步主义的硅谷相信优胜劣汰，任人唯才，而这有利于不平等观念的延续。2010年一项名为“组织机构中的唯才主义悖论” 的研究发现，在提倡唯才主义的文化中，管理者会在男女员工业绩相同时，更偏向男性。
在三个系列实验中，研究人员让实验参与者为业绩相似的员工发奖金。结果发现，如果告诉参与者以个人业绩为基础发放奖金，只会增加他们给男性员工多发的可能性。
硅谷的另一个基本信条是——科技上的成功几乎完全取决于个人天赋，而非努力。《科学》杂志2015年发表的一项研究证实，计算机科学、物理、数学、哲学等领域盲目崇尚“才华”，迷信“天才”。而且这些领域对“天才”有顽固的假设：天才是男性特质，导致这些行业中的女性举步维艰。
结果，一个领域越崇尚天才，越不容易出杰出的女性；杰出的女性越少，人们越相信天才是男性特质，越是对该领域中的女性不信任不尊重。
硅谷推动多元化不是逆向歧视，而是为了消除“无意识偏见”
正是看到了行业内普遍的性别歧视，以谷歌为代表的科技公司才大力提倡“多元化”，而这引起了以詹姆斯·达莫尔为代表的一批白人员工的不满——他们的理由是，公司降低了录用标准，男性员工遭受了逆向歧视。
实际上，目前没有确切的证据表明，谷歌等科技公司为了多元化，降低了对女性员工的录用标准。2017年，谷歌的科技员工中，20%为女性，高于3年以前的17%。但与在计算机科学专业中的女性占比（18％）比较，也不算高得离谱。
谷歌2017年的多样化报告显示，女性员工占比上升，但男性员工在技术和领导岗位比例依然很高“多元化”也不是故意歧视男性员工，而是科技公司推动性别平等的再努力——硅谷不仅要消除明目张胆的性别偏见，也要消除“无意识偏见”（unconcious bias）。提到程序员，就会觉得这个人是男性；提到开车技术差，就想到女司机，就是“无意识偏见”的表现。
开展克服“无意识偏见”的相关培训，正是硅谷科技公司推动“多元化”的主要内容。这些培训会告诉人们，“无意识偏见”是人类进化的结果——世界是复杂的，人脑处理信息的能力却有限，如原始人见到蛇，原始人的大脑无法一下判断它有毒没毒，最优的求生策略就是赶快跑（那些敢先看蛇有没有毒的原始人，死亡率高，基因很难传下来）。久而久之，见到蛇需要跑的刻板印象，就植入了我们的潜意识。
现在，我们的大脑依然不够发达——人脑每刻会摄入1100万条信息，有意识处理的信息只有40条，剩下的就由潜意识用偏见和刻板印象来快速处理。因此，有“无意识偏见”很正常，且人人都有偏见。
一般来说，草率的判断会受偏见影响。例如一个时间紧张的人力资源主管拿起一个简历时，可能因为看到某个应聘者和自己学校、爱好相同，或者仅仅是看到了一个男性的名字，就给一个应聘者面试的机会；一个华人主管，可能因为“同文同种好沟通”的潜意识，就录取了一个华人，而拒绝一个能力相似甚至更好的墨西哥人，这未必是故意歧视，却是典型的“无意识偏见”。这就是硅谷想改变的。
然而，“备忘录”事件表明硅谷的“多元化”很难一蹴而就
虽然詹姆斯·达莫尔被谷歌解雇，但支持他的人并不少，不仅有前同事给他发邮件表支持，还有人为他建立众筹网站，准备资助他和谷歌“死磕”。匿名聊天应用程序Blind一项对4000名硅谷员工的调查显示，不赞同谷歌解雇达莫尔的占到56%。
这些事件的背后是一个尴尬的现实：在硅谷，支持多元化的主要是公司高管、女性员工和少数族裔，而很多白人和亚裔员工（主体员工）对“多元化”并不接受。
谷歌新任多元化负责人是达尼埃尔·布朗（Danielle Brown），“备忘录”事件不是她第一次身陷麻烦。她此前在英特尔负责多元化工作，当时在公司的内部论坛上，就有人质疑英特尔花费数亿美元推动多元化，成果却少得可怜；还有人指责多元化政策只是公司的公关手段；还有人表示自己受到了逆向歧视……这些负面反馈让英特尔关闭了相关帖子的评论。
这说明在讲究数据的科技行业里，让员工相信难以量化的多元化政策的价值困难不小，此外还有专家指出，多元化的重要内容——管理“无意识偏见”的相关培训也作用有限：
首先，科技公司的员工都讨厌说教，而强迫员工参与培训可能会激发人本能的逆反：我专门跟你反着来。
其次，对性别偏见过多的讨论，还会将性别歧视常态化——当你不断重复“妇女头顶有玻璃天花板”，人们就会开始接受这件事，并把它看做天经地义。
詹姆斯·达莫尔曾对媒体表示，他是在参加完谷歌一个多元化培训项目后，决定撰写备忘录，因为他觉得培训有问题，参与者说的话很虚伪令人稍感安慰的是，硅谷的公司们也一直在努力解决这些问题，如将“无意识偏见“培训改为推荐参加而非强制；尝试制定出有客观标准的面试题以取代主观印象；尽可能量化多元化的成果，让员工信服……
虽然目前多元化的成果有限，但在很多硅谷人看来，他们必须努力去做——他们拥有颠覆性的创新能力，如果他们能够在公司内部实现性别平等，相关的经验也可以被其他行业借鉴，进而改善所有职业女性的工作和生活状态。
