央企高管降薪:好事还是坏事

在连日来的多个政策动作之下,央企高管降薪已成定局。对于目前央企高管与普通职工薪酬差距过大这一现象,网友也普遍非常不满。但同样也有人担心,高管降薪会削弱央企竞争力,如何看待这一观点? …[详细]

“高管降薪削弱央企竞争力”非无稽之谈

“高管干一天 柜员干三月”并不是一个抨击央企高管薪酬过高的好例子

央企高管薪酬过高,这是民众一直以来的普遍印象。如几大国有银行中,工商银行董事长姜建清2013年年薪是199.56万元;交通银行董事长牛锡明年薪179.22万元;中国银行董事长田国立年薪135.82万元;农业银行董事长蒋超良年薪113.36万元;建设银行董事长王洪章年薪112.9万元。

且不谈其他各种名目的收入或者说“职务消费”,仅就一两百万的明面收入,对于这种规模的央企一把手,算高吗?尽管比起混合所有制的企业,如平安保险老总动辄数千万年薪差了挺远,但人们普遍认为,央企是全民所有制,几大银行是国有垄断企业,躺着就能数钱,即便是一把手,凭什么赚的比普通员工高这么多?

“高管干一天柜员干三月”举的例子是职业经理人詹伟坚“高管干一天柜员干三月”举的例子是职业经理人詹伟坚

“高管与基层职工收入悬殊”是人们普遍认为央企高管应当降薪、限薪的最主要理据。在新华社的报道中,这一现象被概括为“高管干一天,柜员干仨月”,“高管薪酬超过基层员工约百倍”,这个现象也引起了人们的深深不满。

不过,少有人看出来的是,官媒记者举的这个高管例子实际上也许很不恰当——“以中行信贷风险总监一职为例,2013年平均日赚1.57万元,加上绩效部分则日进2.3万元。”中行信贷风险总监是谁?是2007年中行通过全球招聘引进的职业经理人詹伟坚,香港资深银行家,并不是政府任命的干部。中国银行2010年年度补充公告显示,詹伟坚年薪高达1101.9万元,是时任中行行长李礼辉年薪155.44万元的7.1倍。这一薪酬又是否合理?

比起作为“干部”的各大行长拿到的一两百万年薪,作为职业经理人的詹伟坚拿到的千万年薪,或许更让人服气一些。也许会有人认为“躺着赚钱”的中行有必要请这么贵的职业经理人吗?但众所周知的,不管再怎么垄断,金融业也并不是一门简单的学问,信贷风险总监是银行极其重要的一个职位,中行愿意请全球顶尖人才担任这个职位,难道错了吗?要知道,香港金融管理局前局长任志刚,是一个官员,但因为有金融技术方面的专长,年薪也是要达到千万级别的。而中行是一个以盈利为目的的商业银行,给重要的高管予以高年薪就更没有什么不对了。

然而,如果央企高管普遍要限薪,那么就必须得考虑,怎么留下詹伟坚这种人才?留不住的话顶替的人能否达到詹伟坚的水平,维护股东(往大了说包括全体国民)的利益?如果个别位置要保留这种职业经理人,那么到底哪些高管应该由职业经理人担任?如果绝大多数高管都该由职业经理人担任,那么高管降薪、限薪又有什么意义?

这是央企高管降薪、限薪政策存有疑问的第一个重要理由。

央企高管降薪、限薪可能也违背了“锦标赛理论”

“薪酬金字塔”扁平化,会导致员工动力不足“薪酬金字塔”扁平化,会导致员工动力不足

詹伟坚的例子,或许有些过于非典型,毕竟金融业是高端行业,关键职位人选的好坏对企业业绩有决定性的影响。但对于多数人而言,实际上仍然未必理解在国有垄断企业中,不同级别的职员有为何有这么大的薪酬差距——在很多人眼里,国企与政府实际上是一类单位,国企的管理人员很多原先就是政府干部,人们拿的都是工资,既然政府各级公务员的工资差不是那么明显,为什么在企业里,高管与普通职员的薪酬差距就要到十几倍、二三十倍呢?

这里的差别就在于,企业的目的是为了盈利的,员工的动力与企业的业绩会密切挂钩。那么在这种情况下,企业薪酬结构对员工的激励作用就必须要重视了。一种比较通行的理论认为,一个合适的企业职级晋升和薪酬架构会类似于锦标赛,提升薪酬可以视作职工赢得锦标赛(晋升)的额外奖励。这种理论认为,员工晋升后获得的奖励越多,那么对其他职工的激励效果越大,从而提高整个企业的业绩。这种理论认为,企业内部薪酬差距与企业业绩之间存在正向相关关系,这也得到了许多实证研究的证实。这就是为什么通常一个企业的薪酬结构是金字塔状的,而不是扁平状的。

最近一二十年,国企改革的一个方向就是应用这种理论,提升了高级管理人员的薪酬,实践也证明这种做法对企业业绩是有好处的。而如果降薪、限薪,让一个国企老总的年薪上限最多也不过60万,是否会让企业其他员工动力不足?这是降薪、限薪政策存有疑问的第二个重要理由。

实证研究指出,薪酬不足,企业管理者往往会做出冒险决策

企业管理者的薪酬会对管理者的行为产生影响。一个可以预期的现象就是,如果国企管理者认为薪酬配不上自己工作努力的程度或者经营才能,那么就有可能在经营决策时做出激进的选择——期望高风险下有高回报,当企业业绩变得靓丽时,给予管理者的回报可以弥补较低的固定工资。而如果投资失败了——反正企业不是我的,国家买单,对自己的损失有限。实证研究显示,国企高级管理人员在薪资水平较低的时期,确实有这种激进投资的倾向。而这种做法当然是对企业本身不利的。所以,企业管理者的薪资问题是一个需要慎重决策的问题,单方面的降薪、限薪或许可能引发不利后果——这是降薪、限薪政策存有疑问的第三个重要理由。

但在当今中国,给央企高管高薪同样也很缺乏理由

不合理的薪酬差距同样会打击员工的积极性

前面提到,如果一个企业薪酬结构是一个金字塔状,越晋升获得的薪酬奖励越大,那么将形成一个很好的激励和竞争氛围。但要实现这一局面,前提是晋升通道公正透明,让员工能够看到明确的上升通路。而如果晋升通道缺乏客观的评价标准评价标准或者来源时,人们通过与其他人的比较来评价自己,在这个过程中形成公平性的认识。在大部分情况下,人们会偏好公平,即不仅关注自己的收益,还通过与他人收益进行社会比较关注收益分配是否公平。在这个过程中,如果薪酬差距过大,职工的薪酬满意度会下降,挫伤职工工作积极性,导致职工对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降,从而影响了企业业绩。这就是所谓“社会比较理论”。

在国企,由于经营者并不是企业拥有者,企业的业绩并不是最需要考虑的,自己获得的报酬才是最重要的。因此,当企业薪酬结构差距过大时,企业经营者并没有动力缩小这个差距来唤醒普通员工的动力、增强企业的凝聚力。所以,在很多国企,员工的士气、工作面貌都比不上看重企业整体效率的私企。

目前央企高管的选任方式、考核制度更是加剧了社会对其不信任

从更广义范畴来说,央企高管坐拥高薪,对整个社会都会造成严重不良影响——因为会给人一个印象:反正央企高管也不是靠能力提拔上来的,而是做官做得好才当上了央企高管,坐拥高薪。这种印象甚至会伤害整个社会的工作士气。一个典型例子是:中国足协前常务副主席谢亚龙在承担万千骂名后,跑去了中体产业当董事长,获得了百万年薪。

类似这样的情况数不胜数,许多央企或者国企高管根本就是政府官员卸任后去养老捞钱的。如据中央第四巡视组通报,吉林省有多位副省级领导干部违规担任金融机构董事长,其中受贿1919万元已被判无期徒刑的吉林省原副省长田学仁,退休后便选择任吉林银行董事长“发挥余热”。青海银行、浙商银行、齐鲁银行等一批地方国资持股银行高管,也调任自政府官员,部分官员“跨业”前并无企业经营经历。

而且,这些高管不管把企业经营得怎样,还往往旱涝保收。例如,成都银行年报显示,其行长、副行长等管理层平均薪酬多年上百万元,水平频频赶超五大行。然而,2012年其净利润增速从48%缩水至5.74%,同比放缓近九成,成为业绩最差的排队上市银行。某银行上海分行去年因坏账核销,利润从50亿元骤降至2亿元,降幅超过九成,高管薪酬却未受影响。

降薪难题根源在于“国进民退”下的政府与市场角色冲突

只要仍然维持“国进民退”,央企高管薪资问题仍然难解

支持央企高管降薪的一个理由是,发达国家的国企高管薪酬水平也是偏低的。如有媒体考察称,德国国企高管收入远低于私企高管收入。21%的德国国企高管年薪少于10万欧元,62%的德国国企高管年收入在10万至30万欧元之间。德国整个国家全职职工平均年薪在4万欧元左右,国企高管是全职职工薪酬的2.5倍至7倍以内。而目前,中国央企特别是国有金融企业高管薪酬远远高于这个倍数。

的确,德国这样的发达国家,国企高管相比私企逊色不少,但这是建立在长达数十年的“国退民进”浪潮背景之下的。像英、法、德这样的发达国家,目前其国有企业主要集中在公共服务和影响国家战略安全的领域。对企业业绩的敏感度并不是很高,更重要追求的是稳定。而中国跟德国的情况完全不同,过去的十年是国企虽然在某些领域退出、但在很多重要领域做大做强的十年。许多央企都是国民经济的支柱。在这种情况下,给央企、国企高管降薪、限薪虽然是很多民众的呼声,但可能会存在很多问题。

推动新一轮民营化,政企分离,聘请职业经理人是解决之道

要解决央企高管的薪酬难题,还是要回归市场,毕竟市场定价是最为科学的手段。要实现这一点,就得推动国有企业进行新一轮的民营化,如果暂时做不到,那么也应该大力推行政企分离,不要让企业成为官员捞金的场所,而是通过董事会聘请有经验的职业经理人,由市场来确定其薪酬,采取市场化的薪酬结构和水平,予以相应的股权激励,董事会对其经营绩效进行考核。政府可以派出出资人代表进行监察,但完全不必享受过高的薪水。

结语

央企高管降薪,是解决收入分配问题的一环,理论上当然是好事,但如果只为了降薪而降薪,那么好事也可能成为坏事。

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丁阳
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