1995年施行《劳动法》之前，劳动者是以全民或集体所有人的身份与具体的工作单位存在劳动关系。在这种关系下，劳动是责任，具体何时何地履行这样的责任是要服从组织安排的。因此，事实层面的劳动关系在形式上的表现是组织关系、人事档案、调令指标等等。这种事实上的劳动关系和1995年《劳动法》之后的劳动关系完全不可同日而语。后者基于合同意义上的权利和义务的平等交换，前者讲究组织意义上的服从、待遇和奖惩。组织关系的原则对于南泥湾规模的一手抓革命一手促生产相当有效。然而，到了上个世纪八十年代，对于一个拥有十亿劳动者的国家，组织原则主导的劳动关系变得难以为继。劳动由光荣的职责变成稀缺的机会，理想的政治开始遭遇现实经济的算计。细节层面上，大量的夫妻分居在“组织”里得不到及时有效的解决，人道主义危机迫使国务院要管到企业职工探亲假这样的琐事。宏观层面上，决策者一度凭着千百年身份社会养成的本能，用“职工顶替”这样的既不公平又缺乏效益的世袭制度来缓解迫切的就业压力。劳动或许光荣，但能够换得体面生存的劳动机会从哪里来？答案在于在政企分离。经过十多年的改革，1995年《劳动法》的颁行标志着除了公务员或国有企业的员工与政府有直接的劳动关系之外，大部分就业者与政府之外的用人单位形成劳动关系。
然而，政府并非从广大就业者与用人单位的劳动关系中彻底隐退。劳动关系的某些方面要接受政府的监管。政府自身不能直接为广大劳动者提供充分的就业机会，刚刚完成痛苦而尴尬的抽身而退的进程，凭什么转身又对直接提供工作机会的用人单位指手划脚？
答案是凭法律。不过，为政府干预提供合法性的法律，不是个别政府部门本位主义命令的精装升级版，而应该是反映多方主体的利益平衡和折衷的权利义务分配方案。劳动合同至少有员工与用人单位两方利益主体，而《劳动合同法》（草案）开宗明义地以保护其中一方的合法权益为指导原则，是在逻辑上颠倒顺序，因为问题并不在于是否保护合法权益，而恰恰是各方的法定权益事先如何划分、设定。基于如此一边倒的指导原则的立法在形式上不公平，在落实过程中可能事与愿违。
不久前，法国青年人因为新的《首次雇佣法》而持续抗议骚乱最后迫使希拉克政府撤销该法律就是立法事与愿违的一个生动例子。立法者本来是为了解决法国青年大量失业的问题，推动更多的雇主雇佣年轻人。然而，就是这样一个旨在帮助年轻人就业的法律却遭到年轻人的反对。此乃第一层面的事与愿违。更深一层的事与愿违在于，之所以很多法国年轻人难找工作，需要新的立法来解决危机，原因恰恰在于很多旨在保护员工的法律限制雇主解雇员工，而雇主的对策是在招聘新人的时候慎之又慎。没有经验的年轻人自然最不容易获得首次工作机会。保护一部分就业者的代价是另一部分人连就业的机会都受到消极影响。因此，为了鼓励雇主雇佣年轻人，新的《首次雇佣法》允许雇主可以比较自由地解雇二十六岁以下首次受聘的年轻雇员。如此温和的改革，还没有落实的机会就被抗议浪潮颠覆了。
在资源有限的情况下，任何干预自由契约的“保护”都有社会代价和交易成本。以什么样的社会代价、交易成本为什么样的人提供什么样的保护？这样的政策问题，不是聪明而公正的公务员可以依靠查阅国际文献而求得准确答案的。针对《劳动合同法》草案，我们至少可以提出以下问题：
保护就业者的权益与根据《中小企业促进法》促进中小企业发展的政策如何平衡？
一刀切地设定员工违约的经济赔偿最高额是否反而为那些违约获益显著高于法定赔偿金额的员工提供了违约的便利，从而事与愿违地背离了“促进劳动关系和谐稳定”的立法初衷？
保护就业者权益与增强我国就业大军在全球化竞争中的优势如何平衡？
形式上一视同仁的规则是否会带来实际上并非平等的效果？比如，根据草案，员工在雇主未能足额支付劳动报酬的情况下可以随时解除合同，此项权利对于具有竞争力的就业者是有效的救济，而对于本来就很难获得就业机会的人，解除合同反而不是有意义的救济。
已经就业者充分受益于法律的倾斜保护是否反而妨碍了不断新生的待业者获得第一次工作经验？比如，根据草案，大量有工作经验的就业者因为没有接受雇主付费提供的六个月以上脱产培训，而可以带着宝贵的工作经验，以几乎可以忽略不计的代价离开旧雇主。面对这样的规则，雇主自然是乐于聘用有经验的员工而不愿意目送没有经验的新人获得经验后另觅高枝。
用于事后劳动监察的一部分资源是否可以更好地用于事前主动辅导城镇化进程中新就业者应对基于合同的劳动关系？
这些问题的出发点是我国劳动关系与就业政策的经济全球化背景和复杂多样、迅速变化的国内社会现实。它们挑战的是高度形式化的、线性的立法思维。
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