经济观察报：如果让企业担负公平的责任，会有什么后果？
王一江：企业最关键的问题是效率，企业要是没有效率，就会从根本上损害劳动者的利益，企业的效益就是对劳动者利益的最好保护。只有效益好了，它才能存在，才能发展，才能创造就业。效益不好，关门倒闭，很多劳动者因此失业；其次，企业效益好了，不断发展成长，才能有更多的资源给员工创造提升的机会，提供更好的福利；第三，效益好了才能交税，政府才能用这些资源解决社会公平的问题。如果企业不创造税收，政府手上没资源，不能搞收入调节，谈何公平。总之，企业创造了好的效益，这本身就是在解决公平问题。
如果把公平问题作为企业解决的首要问题，就会损害效益，经济就会非常不振作，这方面教训也是很多的。比如中国在计划经济下的很多做法，劳动人民当家作主了，搞成铁饭碗、终身就业、低工资高福利，扼杀了职工的学习工作的积极性，工作时以休息为主，下班后搞副业很有劲头，改革前的农村生产队就是这样的，出工时无精打采，一回到家里，两分自留地，会种出很多东西来。
如果通过立法要求企业保护员工的利益，追求公平，追求保护劳动者利益，目的就错了。
经济观察报：哪些国家有这方面的教训？
王一江：德国和印度。德国五十年代出台一部共同决策法，叫做co-de－termination，要求企业从企业层面到班组层面上都成立工人委员会，企业的决策和工作中的安排、工作条件，都要由雇主和工人委员会双方决定，所以叫“双方共同决策”。有了这个法律条文后，解雇工人就要通过双方来认同，工人在多数情况下是不会同意雇主解雇自己人的。所以德国企业对员工利益保护得非常好。一般来说，员工在一个企业工作了十几年以上，或者年龄到了四十几岁以上，企业基本上没办法解雇他了。因为要经过一套非常严格控制的程序，一定要劳资双方同意，相持不下的话拿到法院，有解雇一个人需要打好多年官司的案例。如此一来，德国劳动力市场变得非常没有竞争力，没有活力，德国经济产生了很多问题。
印度劳资关系，最重要的是1947年通过的 《产业争议法》(IndustrialDisputesAct，IDA)，规定了劳资争议的解决方式。这个法律规定，100人以上的企业如要解雇员工须经政府批准，而印度又是民主制国家，迎合一个雇主的解雇请求，只能得到一票，而迎合劳工的利益，票数就会成千上万，所以企业要解雇员工，政府基本上不会批准。员工只要找到了工作，要解雇也是非常难的。
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